MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

1

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL

Oleh

M khoirul yusuf

Persaingan global dalam perusahaan multinasional tidak dapat hanya dihadapi

dengan menyediakan Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi tinggi

di bidangnya. Lebih dari itu perusahaan harus memiliki strategi dan valuable

assets, yaitu SDM yang memiliki komitmen, berwawasan luas tentang

perusahaan di Negara lain, mampu bersaing menghadapi tantangan dan cepat

beradaptasi dengan lingkungan baru. SDM tersebut harus didistribusikan dan

dialokasikan sedemikian rupa dengan cara tertentu sehingga dapat

menyediakan keunggulan bersaing. Pengelolaan Tenaga Kerja Asing dalam

hal ini expatriate melalui penugasan ke luar Negara harus dilakukan dengan

baik oleh perusahaan-perusahaan besar, dan dengan pilihan strategi yang tepat

merupakan upaya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kata kunci: Tenaga Kerja Asing, Expatriate, Strategi, Tantangan bersaing,

Pilihan strategi, Penugasan.

Pendahuluan

Kompetisi global yang dihadapi oleh bangsa-bangsa di dunia membawa implikasiimplikasi

dalam kehidupan. Baik dalam dunia bisnis, politik, sosial dan budaya dan juga

transformasi ideologi. Berbagai implikasi tersebut, mau tidak mau harus disikapi oleh setiap

negara dalam rangka berakselerasi dan beradaptasi atas perubahan global tersebut. Bagi

organisasi bisnis, bisnis global akan memiliki kecenderungan pada aktifitas transaksi finansial

semata, namun sudah mengarah pada interaksi kemasyarakatan seperti pembentukan

perserikatan bisnis internasional, kerjasama antar dua atau lebih perusahaan multinasional

yang didesain untuk meraih keuntungan secara bersama.

Dalam kaitan dengan uraian di atas Frazie (1998) mengatakan bahwa sebagai negara

dengan populasi terbesar keempat di dunia, Indonesia telah memberikan kesempatan yang

berarti (significant) bagi perusahaan-perusahaan asing yang secara tradisional

menggantungkan pada para expatriatenya untuk memobilisasi dan menjaga operasi

perusahaan-perusahaan tersebut di Indonesia. Kehadiran para expatriate di Indonesia

merupakan modal manusia (human capital) bagi perusahaan.

Penyikapan yang dapat dilakukan dalam rangka mempersiapkan diri menuju

kompetisi global tersebut bagi dunia bisnis antara lain: intensifikasi aktifitas penelitian dan

pengembangan sumber daya organisasi bisnis yang adaptif, melakukan re-engineering atas

2

pola manajemen yang diterapkan, mendorong pemerintah untuk melakukan deregulasi dan

debirokrasi tata aturan bagi keberlangsungan iklim bisnis yang sehat, dan memperluas

jaringan bisnis atau operasi perusahaan ke berbagai negara.

Dengan memperhatikan berbagai tantangan yang dihadapi dan kompleksnya

penyikapan yang harus dilakukan, maka akan sangat dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang

benar-benar berkualitas dan mampu bersaing. Sumber daya manusia yang memiliki komitmen

terhadap perusahaan dan siap berkompetisi menghadapi tantangan adalah harta yang sangat

berharga (valuable assets) diantara sumber daya lain yang dimilki oleh perusahaan, baik yang

tangible maupun intangible. Disamping itu juga diperlukan sistem manajemen Sumber Daya

Manusia yang berprospektif global, artinya pola manajemen yang diterapkan harus bersifat

fleksibel. Karena bukan tidak mungkin pola manajemen yang diterapkan tersebut akan

menembus wilayah berbagai negara dengan obyek manusia yang berbeda pula. Sumber daya

manusia yang dimiliki perusahaan harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa

dengan cara tertentu sehingga dapat menyediakan keunggulan bersaing dan ini merupakan

suatu bentuk tujuan manajemen strategik. Agar tujuan perusahaan dapat dicapai, maka fungsi

daripada sumber daya manusia harus terintegrasi dengan proses manajemen strategik

perusahaan, artinya bahwa seorang manajer sumber daya manusia seharusnya:

1. Memiliki input perencanaan strategik, baik itu berupa manusia yang terkait dengan

masalah bisnis maupun kemampuannya dalam menjabarkan alternatif strategik

tertentu.

2. Memiliki pengetahuan tentang tujuan strategi perusahaan.

3. Memahami tipe ketrampilan, pola perilaku serta sikap yang dibutuhkan untuk

mendukung rencana strategik.

4. Mengembangkan program untuk memastikan bahwa para karyawan atau pekerja yang

ada benar-benar memiliki ketrampilan, perilaku dan sikap yang dibutuhkan oleh

perusahaan.

Berhubungan dengan uraian di atas, hal pokok yang menjadi pembahasan dalam

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) khususnya MSDM Internasional adalah adanya

kemungkinan penempatan tenaga kerja di luar wilayah negara yang secara otomatis memiliki

perbedaan-perbedaan seperti misalnya perbedaan kebudayaan, iklim dan tata nilai yang

menjadi kepercayaan.

3

Ruang lingkup MSDM Internasional

Secara umum, Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen

Sumber Daya Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang

terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu:

a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.

b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan

c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta

hubungan kerja.

d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.

Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:

a. Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)

b. Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)

c. Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national)

Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu:

a. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)

b. Negara asal perusahaan (home country)

c. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)

Morgan dalam Schuler (1994) membagi ruang lingkup MSDM Internasional dalam

bentuk gambar sebagai berikut:

Human Resource Functions

Procure Allocate Utilize Other

Home

Host Countries

Local Nationals

Expatriates

Third Country Nationals

Type of Employees

4

Mengingat luasnya wilayah operasi manajemen Sumber Daya Manusia Internasional,

fungsi dan aktifitas yang dilakukan dalam MSDM Internasional lebih banyak dan luas

cakupannya jika dibandingkan dengan MSDM domestik. Ada aktifitas yang dilakukan

MSDM Internasional namun tidak dilakukan oleh MSDM domestik. Aktifitas tersebut

meliputi penyesuaian dengan aturan perundangan atau hukum internasional maupun hukum

negara yang ditempati termasuk di dalamnya adalah tata aturan perpajakan, administrasi yang

berkaitan dengan para expatriate, misalnya paspor/visa dan dokumen lainnya yang diperlukan,

serta pelaksanaan orientasi bagi para expatriate. Penyesuaian itu berlaku di negara mana saja

dimana para tenaga kerja asing akan bekerja.

Menurut Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER

02/MEN/III/2008 persyaratan yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) yang

dipekerjakan oleh pemberi kerja di wilayah Indonesia adalah:

a. Memiliki pendidikan dan atau pengalaman kerja sekurang kurangnya 5 (lima) tahun

yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki.

b. Bersedia membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada Tenaga Kerja

Indonesia (TKI) khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud dengan TKI

pendamping (Bab I Ketentuan Umum, pasal 1 PERMEN, 2008) adalah tenaga kerja

warga negara Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga

Kerja Asing (TKA)

c. Dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.

Dalam hal jabatan yang akan diduduki oleh TKA telah mempunyai standar

kompetensi kerja, maka TKA yang akan dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut. TKI

pendamping harus memiliki latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan

yang akan diduduki TKA.

Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA di

perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur (Direktur Pengendalian

Penggunaan Tenaga Asing) atau Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada

Dirjen (Direktur Jenderal Pembinaan Tenaga Kerja). Direktur atau Gubernur atau

Bupati/Walikota melaporkan IMTA (Ijin Menggunakan Tenaga Asing) yang diterbitkan

secara periodik setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen.

Disamping yang dijelaskan di atas, MSDM Internasional juga memiliki perspektif

yang lebih luas jika dibandingkan dengan MSDM domestik, hal ini sangat dimungkinkan

karena mereka harus berhadapan dengan kelompok karyawan yang sangat heterogen

5

kebangsaannya. Oleh karena itu, seringkali dalam praktek MSDM Internasional

memungkinkan untuk terlibat lebih jauh dalam kehidupan karyawan. Hal ini diperlukan dalam

aktifitas seleksi, pelatihan dan manajemen efektif.

Karena MSDM Internasional dalam prakteknya lebih banyak dipengaruhi oleh faktor

eksternal, antara lain bentuk pemerintahan, perekonomian, dan praktek bisnis tuan rumah

maka MSDM Internasional memiliki resiko yang sangat tinggi terhadap kegagalan strategi

yang diterapkannya. Kegagalan tersebut ditimbulkan oleh kegagalan pekerja yang memang

ditempatkan di luar negeri, terutama dalam rangka penyesuaian lingkungan dan penyikapan

yang tidak berhasil (Foster, 1998)

Pengertian Tenaga Kerja Asing

Berbicara masalah MSDM Internasional artinya kita berbicara tentang tenaga kerja

atau karyawan yang berasal dari negara lain dan hal-hal yang berhubungan dengan persiapan

mereka dalam bekerja di negara tujuan. Tenaga kerja yang berasal dari negara lain disebut

sebagai Tenaga Kerja Asing (TKA) bagi negara dimana TKA itu dipekerjakan.

Di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER

02/MEN/III/2008 tentang tata cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Yang dimaksud dengan

Tenaga Kerja Asing (TKA) adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja

di wilayah Indonesia.

Echols (2006) mendefinisikan bahwa seseorang yang meninggalkan negara asalnya

menuju negara lain untuk bekerja, dia disebut sebagai Expatriate.

Hornby (1973) mengkategorikan orang yang tinggal di luar negaranya sendiri untuk

bekerja disebut Expatriate.

Sedangkan Mathis (2000) dalam kaitannya dengan MSDM, secara lebih mendetail

menjelaskan bahwa: An employee working in a unit or plant who is not a citizen of a country

in which the unit or plant is located but is a citizen of the country in which the organization is

headquarted is called an expatriate (karyawan yang bekerja dalam suatu kantor atau

perusahaan yang mana dia bukan merupakan seorang warga negara dari suatu negara dimana

kantor atau perusahaan itu berada, tetapi merupakan seorang warga negara dimana kantor

atau perusahaan pusat itu berada disebut sebagai Expatriate).

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tidak semua Tenaga Kerja Asing

dapat disebut sebagai expatriate, tetapi seorang expatriate adalah seorang Tenaga Kerja Asing.

Tulisan ini lebih difokuskan ke arah Tenaga Kerja Asing yang berstatus sebagai Expatriate.

6

Pengertian Manajemen Strategik dan Strategi MSDM Internasional

Sebelum mendefinisikan manajemen strategi, maka perlu mendefinisikan kata strategi.

Kata strategi berasal dari bahasa Yunani kuno yaitu strategos. Di kalangan militer kata

strategi dimaksudkan sebagai suatu cara untuk memenangkan suatu pertempuran. Mathis

(2000) mendefinisikan strategy as the process of identifying organizational objectives and the

actions needed to achieve those objectives.

Manajemen strategik merupakan suatu proses atau suatu pendekatan yang

berhubungan dengan tantangan persaingan dan peluang yang harus dihadapi oleh perusahaan,

dengan kata lain manajemen strategi merupakan sejumlah keputusan dan tindakan atau usaha

yang mengarah pada penyusunan suatu strategi yang efektif untuk membantu mencapai

sasaran perusahaan. Manajemen strategi pada dasarnya merupakan kumpulan bentuk-bentuk

strategi, suatu proses untuk menganalisis situasi persaingan perusahaan dalam

mengembangkan tujuan strategi perusahaan dan memikirkan suatu rencana tindakan serta

alokasi sumber daya tangible yang dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan

organisasi (Suteja, 2001)

Pilihan strategi (strategy choice) merupakan respon atas pertanyaan substansial

mengenai persaingan, yaitu bagaimana perusahaan-perusahaan akan bersaing untuk mencapai

tujuan dan misinya. Keputusan dalam pilihan ini sering berhubungan dengan masalah

mendasar, misalnya dimana akan bersaing, bagaimana dapat bersaing dan dengan cara apa

akan bersaing.

Dalam praktiknya para decision maker kurang atau bahkan tidak memperhatikan

masalah “dengan cara apa akan bersaing”. Keputusan ini memiliki dampak luas terhadap

perusahaan. Kegagalan dalam mengantisipasi masalah di atas dapat mengakibatkan

perusahaan tidak mengetahui bagaimana mereka dapat bersaing dengan pesaing-pesaingnya,

baik di dalam negaranya sendiri dimana induk perusahaan itu beroperasi maupun di negara

lain dimana cabang perusahaan itu beroperasi.

Strategi MSDM Internasional merupakan suatu keterkaitan antara manajemen sumber

daya manusia internasional dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat

memperbaiki kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapat

mendorong dan membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM

Internasional juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yang

terencana dan suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa

perusahaan dapat mencapai tujuannya.

7

Berkaitan dengan uraian di atas, maka keberadaan calon Tenaga Kerja Asing dalam

hal ini Expatriate, haruslah dikelola dengan baik oleh perusahaan-perusahaan besar yang

memiliki jaringan internasional (MNCs = Multinational Corporations) jika perusahaan ini

menginginkan para pekerjanya sukses dalam penugasan luar negerinya. Perusahaanperusahaan

tersebut haruslah menyadari bahwa karyawan yang berkinerja tinggi di negaranya

sendiri dapat dengan mudah menjadi karyawan yang berkinerja rendah di negara lain

(Schuler,1994). Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan harus memiliki

rencana dan pilihan strategi apa yang tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untuk

membekali para pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain dimana situasi

dan kondisinya berbeda dengan induk perusahaan atau asal perusahaan (home country)

Strategi dalam penerapan MSDM Internasional dilakukan melalui berbagai kegiatan,

yaitu:

1. Perencanaan

2. Rekrutmen dan seleksi

3. Pengaturan atau pengelolaan staf

4. Pemberian orientasi atau pembekalan

5. Pelatihan dan pengembangan SDM

6. Pemberian kompensasi dan imbalan

Kegiatan dalam strategi yang dimaksud secara terperinci diuraikan sebagai berikut:

1. Perencanaan dalam MSDM Internasional

Menurut Schuler (1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan

langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktifitas perencana SDM menuju suatu

perusahaan yang kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah:

1. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan

SDM yang diekspektasikan bagi perencana bisnis di masa mendatang.

2. Mengembangkan tujuan perencanaan SDM.

3. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan

perusahaan dalam pencapaian tujuan perencanaan SDM.

4. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.

Keempat tahap tersebut dapat diimplentasikan untuk pencapaian tujuan jangka pendek

< 1 tahun, menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3 tahun.

8

Seperti halnya aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalam perencanaan

SDM Internasional diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik yang

bersifat lokal atau domestik maupun internasional. Analisis ini diperlukan untuk mengetahui

kebutuhan atau dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan

ketrampilan dan keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis internasional. Dalam rangka

perencanaan ini perlu mempertimbangkan beberapa aspek yang meliputi:

1. Penetapan serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada setiap level

manejemen.

2. Melakukan proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam bisnis

Internasional.

3. Perumusan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan komitmen

bagi pengembangan karir internasional.

4. Mengaitkan perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang dibutuhkan oleh

para pelaksana dengan menggunakan perencanaan strategi bisnis.

5. Perluasan kesempatan bagi pengembangan diri pekerja.

6. Pembagian unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan memfokuskan pada

usaha pencapaian tujuan bisnis internasional.

2. Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen calon pekerja/karyawan adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan

dalam rangka mencari pekerja-pekerja yang potensial, sedangkan seleksi berhubungan

dengan proses dimana perusahaan berusaha mengidentifikasi para pencari kerja/pelamar

dengan menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan serta ciri-ciri lainnya untuk

membantu perusahaan mencapai tujuannya. Strategi suatu perusahaan akan memiliki

dampak langsung pada jenis pekerja yang sedang dicari untuk direkrut dan diseleksi oleh

perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi calon expatriate dilakukan secara lebih ketat dan

lebih selektif. Calon pekerja yang dibutuhkan adalah yang benar-benar siap menghadapi

tantangan karena adanya lintas budaya, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya dan

berpengalaman, memiliki wawasan luas tentang perusahaan-perusahaan besar sejenis di

negara lain, lebih disukai dari kelompok-kelompok eksekutif.

Model-model yang dapat diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi oleh perusahaanperusahaan

yang beroperasi dalam skala internasional menurut Pearson (1998 ) antara lain:

1. Dipilih dari kelompok eksekutif nasional yang berada di perusahaan induk (home

country), untuk ditempatkan di perusahaan cabang (host country) di negara lain.

9

2. Merekrut para eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeri atau lokal.

3. Berusaha mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektif internasional tanpa

membatasi kewarganegaraan.

Dari hasil survey tentang seleksi expatriate, Foster (1998) melaporkan bahwa

sebanyak 1.700 organisasi mewakili 20 juta karyawan serta 165.000 profesional SDM

menggunakan kebijakan-kebijakan seleksi penugasan internasional antara lain sebagai

berikut: menggunakan kunjungan pra-penugasan sebanyak 50%; adanya pelatihan bahasa

sebanyak 37%; evaluasi kesiapan keluarga sebanyak 16%; evaluasi pemahaman tentang

budaya sebanyak 10%.

3. Pengaturan atau Pengelolaan Staf

Dalam rangka pengaturan atau pengelolaan staf harus memperhatikan berbagai asumsi

sebagai berikut: pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang berbeda maka akan

memerlukan keahlian yang berbeda pula, pengaruh budaya dan lingkungan fisik setempat

harus diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari estimasi-estimasi yang keliru.

Selain daripada itu menurut Hollinshead (1995) dalam pengaturan atau pengelolaan staf

harus menggunakan berbagai kriteria Internasional, antara lain:

1. Calon karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif dan

fleksibel dalam menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru dalam

pekerjaan.

2. Calon karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai dengan

kemajuan teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga harus memiliki

ketrampilan dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan bahasa.

3. Calon karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan ras,

kepercayaan atau agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat istiadat dan

tradisi.

4. Calon karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi serta mempertahankannya.

5. Calon karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaan sebuah

komunitas yang lebih besar.

4. Orientasi atau pembekalan

Kegiatan ini dilakukan untuk membekali para calon karyawan yang akan berangkat ke

negara lain tempat dia ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidang tugasnya,

pembekalan juga diberikan dengan tujuan untuk beradaptasi dengan cara mempelajari pola

10

kehidupan dan budaya negara yang akan dituju. Pemahaman kebudayaan disini

dimaksudkan sebagai karakteristik dalam berperilaku atau cara mengerjakan sesuatu yang

telah dibentuk oleh lingkungan sekitarnya dalam tenggang waktu yang cukup lama. Dalam

hal ini perusahaan harus membantu para pekerjanya yang akan ditempatkan di Negara lain

agar menjadi bagian dari kebudayaan dunia dan memiliki identitas sebagai expatriate. Usaha

menjadi bagian dari kebudayaan Negara lain bukan dimaksudkan sebagai usaha agar betah

tinggal di Negara lain saja, melainkan juga sebagai usaha meningkatkan kemampuan dalam

memahami orang asing melalui sikap dan perilakunya, termasuk di dalamnya penekanan

terhadap penguasaan bahasa. Penguasaan bahasa meliputi penguasaan berkomunikasi baik

secara lisan maupun tulis serta penguasaan etika berkomunikasi. Penguasaan etika

berkomunikasi penting karena etika antar negara dalam berkomunikasi berbeda satu dengan

yang lain. Ketidak pahaman dalam etika berkomunikasi dapat menyebabkan pekerja gagal

atau dipulangkan ke negara asal sebelum masa kerjanya selesai. Kegiatan orientasi

selanjutnya dilakukan, ketika telah sampai di negara tempat tujuan. Orientasi ini

dimaksudkan untuk melakukan pengenalan terhadap lingkungan, pengenalan terhadap unit

kerja dan para pekerjanya, serta orientasi pekerjaan yang menjadi tugas pokok pekerja yang

bersangkutan..

Para pekerja yang memiliki kemampuan dalam memahami kebudayaan, bahasa dan

pola kehidupan Negara lain dianggap sebagai seorang pekerja yang kosmopolit, yaitu

pekerja yang memiliki sensitifitas tinggi terhadap perbedaan kebudayaan, pola kehidupan

dan bahasa serta mampu menerima dan menyesuaikan diri dengan kekhususan perilaku

orang asing.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan

fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, ketrampilan dan perilaku

para pekerja/karyawan. Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkan

ketrampilan dan pola perilaku yang dapat memperbaiki serta meningkatkan kemampuannya

agar dapat mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau pekerjaan dimasa

yang akan datang.

Pada umumnya perubahan strategi perusahaan sering memerlukan perubahan dalam

pola perilaku, jenis, tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan

dan pengembangan para pekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan

strategi apa yang tepat diterapkan untuk perubahan.

11

Pada prakteknya, program pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas,

dimulai dari hubungan antar personal, pemahaman kebudayaan lokal atau setempat,

pemahaman nilai-nilai dan perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan

global, transfer budaya perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,

strategi internasional, teknik sosialisasi dan lain-lainnya.

Dalam proses pelatihan dan pengembangan expatriate sering juga dilakukan uji coba

untuk memahami budaya negara lain dengan cara mengirimnya ke negara lain selama waktu

tertentu (pra-penugasan) untuk belajar beradaptasi dengan lingkungan baru.

6. Pemberian Kompensasi dan Imbalan

Praktek pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memiliki peran

penting dalam menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasi ini bertujuan untuk

menarik dan mempertahankan pekerja yang berkualitas dalam bisnis antar negara,

memudahkan perpindahan antar cabang di negara yang berbeda, pemeliharaan hubungan

yang konsisten serta menjaga agar kompensasi yang diberikan bersifat rasional dan

mendukung usaha untuk unggul dalam persaingan minimal dengan pesaing terdekatnya.

Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsip dalam penetapan sistem

kompensasi atau pengupahan perusahaan Internasional, yaitu:

1. Konsep pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan (home country)

2. Konsep pengupahan dengan pendekatan moduler.

Yang dimaksud pengupahan dengan pendekatan moduler adalah paket kompensasi

yang dipisahkan dari peraturan di negara asal atau disesuaikan dengan peraturan di negara

tempat perusahaan tersebut beroperasi (host country)

Sistem kompensasi yang dilakukan tergantung pada peraturan dan kesepakatan awal

antara asal perusahaan dengan Negara tempat perusahaan beroperasi.

Kesimpulan

Kompetisi global dalam dunia bisnis bagi perusahaan yang memiliki jaringan

internasional sangat berpengaruh terhadap kebutuhan akan kualitas SDM dan upaya

perusahaan dalam menentukan strategi apa yang tepat digunakan untuk menghadapi

pesaingnya. SDM (expatriate) yang berkualitas ialah yang memiliki komitmen, siap bersaing

menghadapi tantangan, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya serta cepat beradaptasi.

Perusahaan-perusahaan besar yang menugaskan pekerjanya ke Negara lain tempat perusahaan

beroperasi, harus tahu bahwa pekerja/karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat

12

berubah menjadi berkinerja buruk di Negara lain. Untuk menyikapi hal tersebut perusahaan

harus memiliki rencana dan pemilihan strategi yang tepat. Strategi-strategi dimaksud

dilakukan melalui berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan, rekrutmen dan seleksi, pengaturan

dan pengelolaan staf, pemberian orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan

serta pemberian kompensasi dan imbalan.

Dalam merencanakan calon expatriate diperlukan analisis tenaga kerja eksternal yang

diperlukan untuk mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang berhubungan dengan ketrampilan

dan keahlian. Kebutuihan tersebut diperoleh melalui proses rekrutmen dan seleksi yang

selanjutnya dipersiapkan dengan diberi pembekalan atau orientasi. Pra-penugasan merupakan

pilihan strategi yang sering dilakukan dalam proses pelatihan dan pengembangan. Pemberian

kompensasi dan imbalan kepada para expatriate bertujuan untuk menarik dan

mempertahankan pekerja yang berkualitas, memudahkan perpindahan antar cabang,

pemeliharaan hubungan antar perusahaan induk dan cabang serta mendukung usaha untuk

unggul dalam persaingan. Sistem pemberian kompensasi dan imbalan tergantung kepada

peraturan dan kesepakatan awal antara induk perusahaan dan cabang perusahaan.

13

DAFTAR PUSTAKA

Dowling, P. J., Schuler, R. S., 1994, International Dimensions of Human Resources

Management, Betmont, California: Wadworth Publishing Company.

Echols, M. John, 2006, Kamus Inggris Indonesia, Cetakan XXVIII, Jakarta, PT Gramedia

Pustaka Utama.

Foster, D., 1998, Culture Shock: Waiting and Winning in Indonesia, Septembre, Global

Workforce.

Frazie, Valerie, 1998, Cost Skyrocket to Maintain Exparts in Indonesia, July, Global

Workforce.

Hollinshead, Graham., 1995, Human Resource Management An International and

Comparative Perspective, London, Pitman Publishing.

Hornby, A. S, et all, 1973, The Advance Learner's Dictionary of Current English, Second

Edition, London, Oxford University Press.

Jackson, Terence, 1993, Organizational Behaviour in International Management, London,

Butterworth-Heinemann.

Mathis, L. Robert & Jackson, H. John, 2000, Human Resource Management, Ninth Edition,

USA, South-Western College.

Pearson, Gordon, 1992, The Competitive Organization, England, McGraw-Hill Book

Company Europe.

Suteja, Jaja., 2001, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 03, Jakarta, Lembaga

Management FE UI.

Wood, 1998, Organisational Behaviour An Asia Pacific Perspective, Singapore, Jacaranda

Wiley.

--------, 2008, Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No: PER.

02/MEN/III/2008. Tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing, Jakarta,

Pusat Humas DEPNAKERTRANS RI.