1
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL
Oleh
M khoirul
yusuf
Persaingan
global dalam perusahaan multinasional tidak dapat hanya dihadapi
dengan
menyediakan Sumber Daya Manusia yang memiliki kompetensi tinggi
di bidangnya.
Lebih dari itu perusahaan harus memiliki strategi dan valuable
assets, yaitu SDM yang
memiliki komitmen, berwawasan luas tentang
perusahaan di
Negara lain, mampu bersaing menghadapi tantangan dan cepat
beradaptasi
dengan lingkungan baru. SDM tersebut harus didistribusikan dan
dialokasikan
sedemikian rupa dengan cara tertentu sehingga dapat
menyediakan
keunggulan bersaing. Pengelolaan Tenaga Kerja Asing dalam
hal ini
expatriate melalui penugasan ke luar Negara harus dilakukan dengan
baik oleh perusahaan-perusahaan
besar, dan dengan pilihan strategi yang tepat
merupakan upaya
untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kata kunci:
Tenaga Kerja Asing, Expatriate, Strategi, Tantangan bersaing,
Pilihan
strategi, Penugasan.
Pendahuluan
Kompetisi global
yang dihadapi oleh bangsa-bangsa di dunia membawa implikasiimplikasi
dalam kehidupan.
Baik dalam dunia bisnis, politik, sosial dan budaya dan juga
transformasi
ideologi. Berbagai implikasi tersebut, mau tidak mau harus disikapi oleh setiap
negara dalam
rangka berakselerasi dan beradaptasi atas perubahan global tersebut. Bagi
organisasi
bisnis, bisnis global akan memiliki kecenderungan pada aktifitas transaksi
finansial
semata, namun
sudah mengarah pada interaksi kemasyarakatan seperti pembentukan
perserikatan
bisnis internasional, kerjasama antar dua atau lebih perusahaan multinasional
yang didesain
untuk meraih keuntungan secara bersama.
Dalam kaitan
dengan uraian di atas Frazie (1998) mengatakan bahwa sebagai negara
dengan populasi
terbesar keempat di dunia, Indonesia telah memberikan kesempatan yang
berarti (significant)
bagi perusahaan-perusahaan asing yang secara tradisional
menggantungkan
pada para expatriatenya untuk memobilisasi dan menjaga operasi
perusahaan-perusahaan
tersebut di Indonesia. Kehadiran para expatriate di Indonesia
merupakan modal
manusia (human capital) bagi perusahaan.
Penyikapan yang
dapat dilakukan dalam rangka mempersiapkan diri menuju
kompetisi global
tersebut bagi dunia bisnis antara lain: intensifikasi aktifitas penelitian dan
pengembangan
sumber daya organisasi bisnis yang adaptif, melakukan re-engineering atas
2
pola manajemen
yang diterapkan, mendorong pemerintah untuk melakukan deregulasi dan
debirokrasi tata
aturan bagi keberlangsungan iklim bisnis yang sehat, dan memperluas
jaringan bisnis
atau operasi perusahaan ke berbagai negara.
Dengan
memperhatikan berbagai tantangan yang dihadapi dan kompleksnya
penyikapan yang
harus dilakukan, maka akan sangat dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang
benar-benar
berkualitas dan mampu bersaing. Sumber daya manusia yang memiliki komitmen
terhadap
perusahaan dan siap berkompetisi menghadapi tantangan adalah harta yang sangat
berharga (valuable
assets) diantara sumber daya lain yang dimilki oleh perusahaan, baik yang
tangible maupun intangible.
Disamping itu juga diperlukan sistem manajemen Sumber Daya
Manusia yang
berprospektif global, artinya pola manajemen yang diterapkan harus bersifat
fleksibel.
Karena bukan tidak mungkin pola manajemen yang diterapkan tersebut akan
menembus wilayah
berbagai negara dengan obyek manusia yang berbeda pula. Sumber daya
manusia yang
dimiliki perusahaan harus didistribusikan dan dialokasikan sedemikian rupa
dengan cara
tertentu sehingga dapat menyediakan keunggulan bersaing dan ini merupakan
suatu bentuk
tujuan manajemen strategik. Agar tujuan perusahaan dapat dicapai, maka fungsi
daripada sumber
daya manusia harus terintegrasi dengan proses manajemen strategik
perusahaan,
artinya bahwa seorang manajer sumber daya manusia seharusnya:
1. Memiliki
input perencanaan strategik, baik itu berupa manusia yang terkait dengan
masalah bisnis
maupun kemampuannya dalam menjabarkan alternatif strategik
tertentu.
2. Memiliki
pengetahuan tentang tujuan strategi perusahaan.
3. Memahami tipe
ketrampilan, pola perilaku serta sikap yang dibutuhkan untuk
mendukung
rencana strategik.
4. Mengembangkan
program untuk memastikan bahwa para karyawan atau pekerja yang
ada benar-benar
memiliki ketrampilan, perilaku dan sikap yang dibutuhkan oleh
perusahaan.
Berhubungan
dengan uraian di atas, hal pokok yang menjadi pembahasan dalam
Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) khususnya MSDM Internasional adalah adanya
kemungkinan
penempatan tenaga kerja di luar wilayah negara yang secara otomatis memiliki
perbedaan-perbedaan
seperti misalnya perbedaan kebudayaan, iklim dan tata nilai yang
menjadi
kepercayaan.
3
Ruang lingkup
MSDM Internasional
Secara umum,
Dowling dalam Schuler (1994) membatasi ruang lingkup Manajemen
Sumber Daya
Manusia Internasional meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang
terlibat. Ruang lingkup
yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai
berikut:
Fungsi MSDM
meliputi empat aktifitas yaitu:
a. fungsi
akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi.
b. fungsi
pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan
c. fungsi
pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta
hubungan kerja.
d. fungsi
motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin.
Tipe pekerja
atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu:
a. Karyawan yang
berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national)
b. Karyawan yang
berasal dari negara asal perusahaan (expatriate)
c. Karyawan yang
berasal dari negara ketiga (third country national)
Sedangkan negara
yang terlibat dalam operasi, yaitu:
a. Negara tuan
rumah tempat perusahaan beroperasi (host country)
b. Negara asal
perusahaan (home country)
c. Negara-negara
yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)
Morgan dalam
Schuler (1994) membagi ruang lingkup MSDM Internasional dalam
bentuk gambar
sebagai berikut:
Human Resource
Functions
Procure Allocate
Utilize Other
Home
Host Countries
Local Nationals
Expatriates
Third Country
Nationals
Type of
Employees
4
Mengingat
luasnya wilayah operasi manajemen Sumber Daya Manusia Internasional,
fungsi dan
aktifitas yang dilakukan dalam MSDM Internasional lebih banyak dan luas
cakupannya jika
dibandingkan dengan MSDM domestik. Ada aktifitas yang dilakukan
MSDM
Internasional namun tidak dilakukan oleh MSDM domestik. Aktifitas tersebut
meliputi
penyesuaian dengan aturan perundangan atau hukum internasional maupun hukum
negara yang
ditempati termasuk di dalamnya adalah tata aturan perpajakan, administrasi yang
berkaitan dengan
para expatriate, misalnya paspor/visa dan dokumen lainnya yang diperlukan,
serta
pelaksanaan orientasi bagi para expatriate. Penyesuaian itu berlaku di negara
mana saja
dimana para
tenaga kerja asing akan bekerja.
Menurut
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER
02/MEN/III/2008
persyaratan yang harus dimiliki oleh Tenaga Kerja Asing (TKA) yang
dipekerjakan
oleh pemberi kerja di wilayah Indonesia adalah:
a. Memiliki
pendidikan dan atau pengalaman kerja sekurang kurangnya 5 (lima) tahun
yang sesuai
dengan jabatan yang akan diduduki.
b. Bersedia
membuat pernyataan untuk mengalihkan keahliannya kepada Tenaga Kerja
Indonesia (TKI)
khususnya TKI pendamping. Yang dimaksud dengan TKI
pendamping (Bab
I Ketentuan Umum, pasal 1 PERMEN, 2008) adalah tenaga kerja
warga negara
Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping Tenaga
Kerja Asing
(TKA)
c. Dapat
berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.
Dalam hal
jabatan yang akan diduduki oleh TKA telah mempunyai standar
kompetensi
kerja, maka TKA yang akan dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut. TKI
pendamping harus
memiliki latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan
yang akan
diduduki TKA.
Pemberi kerja
TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA di
perusahaan
secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur (Direktur Pengendalian
Penggunaan
Tenaga Asing) atau Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada
Dirjen (Direktur
Jenderal Pembinaan Tenaga Kerja). Direktur atau Gubernur atau
Bupati/Walikota
melaporkan IMTA (Ijin Menggunakan Tenaga Asing) yang diterbitkan
secara periodik
setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen.
Disamping yang
dijelaskan di atas, MSDM Internasional juga memiliki perspektif
yang lebih luas
jika dibandingkan dengan MSDM domestik, hal ini sangat dimungkinkan
karena mereka
harus berhadapan dengan kelompok karyawan yang sangat heterogen
5
kebangsaannya.
Oleh karena itu, seringkali dalam praktek MSDM Internasional
memungkinkan
untuk terlibat lebih jauh dalam kehidupan karyawan. Hal ini diperlukan dalam
aktifitas
seleksi, pelatihan dan manajemen efektif.
Karena MSDM
Internasional dalam prakteknya lebih banyak dipengaruhi oleh faktor
eksternal,
antara lain bentuk pemerintahan, perekonomian, dan praktek bisnis tuan rumah
maka MSDM
Internasional memiliki resiko yang sangat tinggi terhadap kegagalan strategi
yang
diterapkannya. Kegagalan tersebut ditimbulkan oleh kegagalan pekerja yang
memang
ditempatkan di luar
negeri, terutama dalam rangka penyesuaian lingkungan dan penyikapan
yang tidak
berhasil (Foster, 1998)
Pengertian
Tenaga Kerja Asing
Berbicara
masalah MSDM Internasional artinya kita berbicara tentang tenaga kerja
atau karyawan
yang berasal dari negara lain dan hal-hal yang berhubungan dengan persiapan
mereka dalam
bekerja di negara tujuan. Tenaga kerja yang berasal dari negara lain disebut
sebagai Tenaga
Kerja Asing (TKA) bagi negara dimana TKA itu dipekerjakan.
Di dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: PER
02/MEN/III/2008
tentang tata cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing. Yang dimaksud dengan
Tenaga Kerja
Asing (TKA) adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja
di wilayah
Indonesia.
Echols (2006)
mendefinisikan bahwa seseorang yang meninggalkan negara asalnya
menuju negara
lain untuk bekerja, dia disebut sebagai Expatriate.
Hornby (1973)
mengkategorikan orang yang tinggal di luar negaranya sendiri untuk
bekerja disebut
Expatriate.
Sedangkan Mathis
(2000) dalam kaitannya dengan MSDM, secara lebih mendetail
menjelaskan
bahwa: An employee working in a unit or plant who is not a citizen of a
country
in which the
unit or plant is located but is a citizen of the country in which the organization
is
headquarted is
called an expatriate (karyawan
yang bekerja dalam suatu kantor atau
perusahaan yang
mana dia bukan merupakan seorang warga negara dari suatu negara dimana
kantor atau
perusahaan itu berada, tetapi merupakan seorang warga negara dimana kantor
atau perusahaan
pusat itu
berada disebut sebagai Expatriate).
Dari penjelasan
di atas dapat disimpulkan bahwa tidak semua Tenaga Kerja Asing
dapat disebut
sebagai expatriate, tetapi seorang expatriate adalah seorang Tenaga Kerja
Asing.
Tulisan ini
lebih difokuskan ke arah Tenaga Kerja Asing yang berstatus sebagai Expatriate.
6
Pengertian
Manajemen Strategik dan Strategi MSDM Internasional
Sebelum
mendefinisikan manajemen strategi, maka perlu mendefinisikan kata strategi.
Kata strategi
berasal dari bahasa Yunani kuno yaitu strategos. Di kalangan militer
kata
strategi
dimaksudkan sebagai suatu cara untuk memenangkan suatu pertempuran. Mathis
(2000)
mendefinisikan strategy as the process of identifying organizational
objectives and the
actions needed
to achieve those objectives.
Manajemen
strategik merupakan suatu proses atau suatu pendekatan yang
berhubungan
dengan tantangan persaingan dan peluang yang harus dihadapi oleh perusahaan,
dengan kata lain
manajemen strategi merupakan sejumlah keputusan dan tindakan atau usaha
yang mengarah
pada penyusunan suatu strategi yang efektif untuk membantu mencapai
sasaran
perusahaan. Manajemen strategi pada dasarnya merupakan kumpulan bentuk-bentuk
strategi, suatu
proses untuk menganalisis situasi persaingan perusahaan dalam
mengembangkan
tujuan strategi perusahaan dan memikirkan suatu rencana tindakan serta
alokasi sumber
daya tangible yang dapat meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan
organisasi
(Suteja, 2001)
Pilihan strategi
(strategy choice) merupakan respon atas pertanyaan substansial
mengenai
persaingan, yaitu bagaimana perusahaan-perusahaan akan bersaing untuk mencapai
tujuan dan
misinya. Keputusan dalam pilihan ini sering berhubungan dengan masalah
mendasar,
misalnya dimana akan bersaing, bagaimana dapat bersaing dan dengan cara apa
akan bersaing.
Dalam praktiknya
para decision maker kurang atau bahkan tidak memperhatikan
masalah “dengan
cara apa akan bersaing”. Keputusan ini memiliki dampak luas terhadap
perusahaan.
Kegagalan dalam mengantisipasi masalah di atas dapat mengakibatkan
perusahaan tidak
mengetahui bagaimana mereka dapat bersaing dengan pesaing-pesaingnya,
baik di dalam
negaranya sendiri dimana induk perusahaan itu beroperasi maupun di negara
lain dimana
cabang perusahaan itu beroperasi.
Strategi MSDM
Internasional merupakan suatu keterkaitan antara manajemen sumber
daya manusia
internasional dengan tujuan dan sasaran strategik yang dimaksudkan agar dapat
memperbaiki
kinerja bisnis dan mengembangkan budaya perusahaan, sehingga dapat
mendorong dan
membantu untuk berkreasi, berinovasi lebih fleksibel. Strategi MSDM
Internasional
juga dapat diartikan sebagai suatu pola penyebaran sumber daya manusia yang
terencana dan
suatu tindakan yang dimaksudkan untuk meyakinkan dan meningkatkan bahwa
perusahaan dapat
mencapai tujuannya.
7
Berkaitan dengan
uraian di atas, maka keberadaan calon Tenaga Kerja Asing dalam
hal ini
Expatriate, haruslah dikelola dengan baik oleh perusahaan-perusahaan besar yang
memiliki
jaringan internasional (MNCs = Multinational Corporations) jika
perusahaan ini
menginginkan
para pekerjanya sukses dalam penugasan luar negerinya. Perusahaanperusahaan
tersebut
haruslah menyadari bahwa karyawan yang berkinerja tinggi di negaranya
sendiri dapat
dengan mudah menjadi karyawan yang berkinerja rendah di negara lain
(Schuler,1994).
Untuk mengantisipasi kemungkinan itu maka perusahaan harus memiliki
rencana dan
pilihan strategi apa yang tepat digunakan untuk tujuan perusahaan dan untuk
membekali para
pekerjanya dalam menjalankan pekerjaannya di negara lain dimana situasi
dan kondisinya
berbeda dengan induk perusahaan atau asal perusahaan (home country)
Strategi dalam
penerapan MSDM Internasional dilakukan melalui berbagai kegiatan,
yaitu:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen dan
seleksi
3. Pengaturan
atau pengelolaan staf
4. Pemberian
orientasi atau pembekalan
5. Pelatihan dan
pengembangan SDM
6. Pemberian
kompensasi dan imbalan
Kegiatan dalam
strategi yang dimaksud secara terperinci diuraikan sebagai berikut:
1. Perencanaan
dalam MSDM Internasional
Menurut Schuler
(1994) perencanaan SDM secara umum yang tepat membutuhkan
langkah-langkah
tertentu berkaitan dengan aktifitas perencana SDM menuju suatu
perusahaan yang
kompetitif. Langkah-langkah yang dimaksud adalah:
1. Pengumpulan
dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan
SDM yang
diekspektasikan bagi perencana bisnis di masa mendatang.
2. Mengembangkan
tujuan perencanaan SDM.
3. Merancang dan
mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan
perusahaan dalam
pencapaian tujuan perencanaan SDM.
4. Mengawasi dan
mengevaluasi program-program yang berjalan.
Keempat tahap
tersebut dapat diimplentasikan untuk pencapaian tujuan jangka pendek
< 1 tahun,
menengah 2-3 tahun, maupun jangka panjang yaitu > 3 tahun.
8
Seperti halnya
aktifitas perencanaan SDM secara umum di atas, dalam perencanaan
SDM
Internasional diperlukan sebuah analisis pasar tenaga kerja eksternal, baik
yang
bersifat lokal
atau domestik maupun internasional. Analisis ini diperlukan untuk mengetahui
kebutuhan atau
dalam rangka penyediaan tenaga kerja yang dihubungkan dengan
ketrampilan dan
keahlian yang dipersyaratkan dalam bisnis internasional. Dalam rangka
perencanaan ini
perlu mempertimbangkan beberapa aspek yang meliputi:
1. Penetapan
serta identifikasi potensi atau kriteria yang harus dipenuhi pada setiap level
manejemen.
2. Melakukan
proses identifikasi terhadap faktor-faktor penting dalam bisnis
Internasional.
3. Perumusan
langkah-langkah yang harus dilakukan dalam rangka penguatan komitmen
bagi
pengembangan karir internasional.
4. Mengaitkan
perencanaan SDM dengan penguatan ketrampilan yang dibutuhkan oleh
para pelaksana
dengan menggunakan perencanaan strategi bisnis.
5. Perluasan
kesempatan bagi pengembangan diri pekerja.
6. Pembagian
unit-unit dalam bisnis yang diselenggarakan dengan memfokuskan pada
usaha pencapaian
tujuan bisnis internasional.
2. Rekrutmen
dan Seleksi
Rekrutmen calon
pekerja/karyawan adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan
dalam rangka
mencari pekerja-pekerja yang potensial, sedangkan seleksi berhubungan
dengan proses
dimana perusahaan berusaha mengidentifikasi para pencari kerja/pelamar
dengan
menggunakan pengetahuan, ketrampilan, kemampuan serta ciri-ciri lainnya untuk
membantu
perusahaan mencapai tujuannya. Strategi suatu perusahaan akan memiliki
dampak langsung
pada jenis pekerja yang sedang dicari untuk direkrut dan diseleksi oleh
perusahaan.
Proses rekrutmen dan seleksi calon expatriate dilakukan secara lebih ketat dan
lebih selektif.
Calon pekerja yang dibutuhkan adalah yang benar-benar siap menghadapi
tantangan karena
adanya lintas budaya, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya dan
berpengalaman,
memiliki wawasan luas tentang perusahaan-perusahaan besar sejenis di
negara lain,
lebih disukai dari kelompok-kelompok eksekutif.
Model-model yang
dapat diterapkan dalam rekrutmen dan seleksi oleh perusahaanperusahaan
yang beroperasi
dalam skala internasional menurut Pearson (1998 ) antara lain:
1. Dipilih dari
kelompok eksekutif nasional yang berada di perusahaan induk (home
country), untuk
ditempatkan di perusahaan cabang (host country) di negara lain.
9
2. Merekrut para
eksekutif dari negara tempat tenaga kerja dalam negeri atau lokal.
3. Berusaha
mengadopsi para eksekutif yang memiliki perspektif internasional tanpa
membatasi
kewarganegaraan.
Dari hasil
survey tentang seleksi expatriate, Foster (1998) melaporkan bahwa
sebanyak 1.700
organisasi mewakili 20 juta karyawan serta 165.000 profesional SDM
menggunakan
kebijakan-kebijakan seleksi penugasan internasional antara lain sebagai
berikut:
menggunakan kunjungan pra-penugasan sebanyak 50%; adanya pelatihan bahasa
sebanyak 37%;
evaluasi kesiapan keluarga sebanyak 16%; evaluasi pemahaman tentang
budaya sebanyak
10%.
3. Pengaturan
atau Pengelolaan Staf
Dalam rangka
pengaturan atau pengelolaan staf harus memperhatikan berbagai asumsi
sebagai berikut:
pada jabatan yang sama, namun pada tempat yang berbeda maka akan
memerlukan
keahlian yang berbeda pula, pengaruh budaya dan lingkungan fisik setempat
harus
diperhitungkan dengan seksama dan harus dihindari estimasi-estimasi yang
keliru.
Selain daripada
itu menurut Hollinshead (1995) dalam pengaturan atau pengelolaan staf
harus
menggunakan berbagai kriteria Internasional, antara lain:
1. Calon
karyawan harus memiliki kepribadian yang sabar, tekun, penuh inisiatif dan
fleksibel dalam
menerima atau bereksperimen terhadap hal yang baru dalam
pekerjaan.
2. Calon
karyawan harus memiliki ketrampilan teknis yang tinggi dan sesuai dengan
kemajuan
teknologi. Selain ketrampilan teknis, calon karyawan juga harus memiliki
ketrampilan
dalam berkomunikasi yang mencakup penguasaan bahasa.
3. Calon
karyawan harus memiliki sikap toleransi yang tinggi atas perbedaan ras,
kepercayaan atau
agama, warna kulit, nilai-nilai, kebiasaan, serta adat istiadat dan
tradisi.
4. Calon
karyawan harus memiliki motivasi yang tinggi serta mempertahankannya.
5. Calon
karyawan harus memiliki perilaku yang baik dalam keanggotaan sebuah
komunitas yang
lebih besar.
4. Orientasi
atau pembekalan
Kegiatan ini
dilakukan untuk membekali para calon karyawan yang akan berangkat ke
negara lain
tempat dia ditugaskan. Disamping pembekalan dalam bidang tugasnya,
pembekalan juga
diberikan dengan tujuan untuk beradaptasi dengan cara mempelajari pola
10
kehidupan dan
budaya negara yang akan dituju. Pemahaman kebudayaan disini
dimaksudkan
sebagai karakteristik dalam berperilaku atau cara mengerjakan sesuatu yang
telah dibentuk
oleh lingkungan sekitarnya dalam tenggang waktu yang cukup lama. Dalam
hal ini
perusahaan harus membantu para pekerjanya yang akan ditempatkan di Negara lain
agar menjadi
bagian dari kebudayaan dunia dan memiliki identitas sebagai expatriate. Usaha
menjadi bagian
dari kebudayaan Negara lain bukan dimaksudkan sebagai usaha agar betah
tinggal di
Negara lain saja, melainkan juga sebagai usaha meningkatkan kemampuan dalam
memahami orang
asing melalui sikap dan perilakunya, termasuk di dalamnya penekanan
terhadap
penguasaan bahasa. Penguasaan bahasa meliputi penguasaan berkomunikasi baik
secara lisan
maupun tulis serta penguasaan etika berkomunikasi. Penguasaan etika
berkomunikasi
penting karena etika antar negara dalam berkomunikasi berbeda satu dengan
yang lain.
Ketidak pahaman dalam etika berkomunikasi dapat menyebabkan pekerja gagal
atau dipulangkan
ke negara asal sebelum masa kerjanya selesai. Kegiatan orientasi
selanjutnya
dilakukan, ketika telah sampai di negara tempat tujuan. Orientasi ini
dimaksudkan
untuk melakukan pengenalan terhadap lingkungan, pengenalan terhadap unit
kerja dan para
pekerjanya, serta orientasi pekerjaan yang menjadi tugas pokok pekerja yang
bersangkutan..
Para pekerja
yang memiliki kemampuan dalam memahami kebudayaan, bahasa dan
pola kehidupan
Negara lain dianggap sebagai seorang pekerja yang kosmopolit, yaitu
pekerja yang
memiliki sensitifitas tinggi terhadap perbedaan kebudayaan, pola kehidupan
dan bahasa serta
mampu menerima dan menyesuaikan diri dengan kekhususan perilaku
orang asing.
5. Pelatihan
dan Pengembangan
Pelatihan
didefinisikan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan
fasilitas
pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, ketrampilan dan
perilaku
para
pekerja/karyawan. Sedangkan pengembangan berkenaan dengan cara mendapatkan
ketrampilan dan
pola perilaku yang dapat memperbaiki serta meningkatkan kemampuannya
agar dapat
mengatasi tantangan dari pekerjaan yang dihadapi saat ini atau pekerjaan dimasa
yang akan
datang.
Pada umumnya
perubahan strategi perusahaan sering memerlukan perubahan dalam
pola perilaku,
jenis, tingkatan dan bauran ketrampilan melalui rekrutmen, seleksi, pelatihan
dan pengembangan
para pekerja/karyawan, sehingga perusahaan mampu menjabarkan
strategi apa yang
tepat diterapkan untuk perubahan.
11
Pada prakteknya,
program pendidikan dan pelatihan merupakan cakupan yang luas,
dimulai dari
hubungan antar personal, pemahaman kebudayaan lokal atau setempat,
pemahaman
nilai-nilai dan perilaku konsumen sampai dengan operasional perusahaan
global, transfer
budaya perusahaan, nilai-nilai dalam budaya yang majemuk, sistem bisnis,
strategi
internasional, teknik sosialisasi dan lain-lainnya.
Dalam proses
pelatihan dan pengembangan expatriate sering juga dilakukan uji coba
untuk memahami
budaya negara lain dengan cara mengirimnya ke negara lain selama waktu
tertentu
(pra-penugasan) untuk belajar beradaptasi dengan lingkungan baru.
6. Pemberian
Kompensasi dan Imbalan
Praktek
pemberian kompensasi dan imbalan pada para expatriate memiliki peran
penting dalam
menjabarkan suatu strategi. Pemberian kompensasi ini bertujuan untuk
menarik dan
mempertahankan pekerja yang berkualitas dalam bisnis antar negara,
memudahkan
perpindahan antar cabang di negara yang berbeda, pemeliharaan hubungan
yang konsisten
serta menjaga agar kompensasi yang diberikan bersifat rasional dan
mendukung usaha
untuk unggul dalam persaingan minimal dengan pesaing terdekatnya.
Dalam rangka
pencapaian tujuan tersebut, ada dua prinsip dalam penetapan sistem
kompensasi atau
pengupahan perusahaan Internasional, yaitu:
1. Konsep
pengupahan sesuai dengan perusahaan pusat/asal perusahaan (home country)
2. Konsep
pengupahan dengan pendekatan moduler.
Yang dimaksud
pengupahan dengan pendekatan moduler adalah paket kompensasi
yang dipisahkan
dari peraturan di negara asal atau disesuaikan dengan peraturan di negara
tempat
perusahaan tersebut beroperasi (host country)
Sistem
kompensasi yang dilakukan tergantung pada peraturan dan kesepakatan awal
antara asal
perusahaan dengan Negara tempat perusahaan beroperasi.
Kesimpulan
Kompetisi global
dalam dunia bisnis bagi perusahaan yang memiliki jaringan
internasional
sangat berpengaruh terhadap kebutuhan akan kualitas SDM dan upaya
perusahaan dalam
menentukan strategi apa yang tepat digunakan untuk menghadapi
pesaingnya. SDM
(expatriate) yang berkualitas ialah yang memiliki komitmen, siap bersaing
menghadapi
tantangan, memiliki kompetensi tinggi di bidangnya serta cepat beradaptasi.
Perusahaan-perusahaan
besar yang menugaskan pekerjanya ke Negara lain tempat perusahaan
beroperasi,
harus tahu bahwa pekerja/karyawannya yang berkinerja baik di negaranya dapat
12
berubah menjadi
berkinerja buruk di Negara lain. Untuk menyikapi hal tersebut perusahaan
harus memiliki
rencana dan pemilihan strategi yang tepat. Strategi-strategi dimaksud
dilakukan
melalui berbagai kegiatan, yaitu: perencanaan, rekrutmen dan seleksi,
pengaturan
dan pengelolaan
staf, pemberian orientasi atau pembekalan, pelatihan dan pengembangan
serta pemberian
kompensasi dan imbalan.
Dalam
merencanakan calon expatriate diperlukan analisis tenaga kerja eksternal yang
diperlukan untuk
mengetahui kebutuhan tenaga kerja yang berhubungan dengan ketrampilan
dan keahlian.
Kebutuihan tersebut diperoleh melalui proses rekrutmen dan seleksi yang
selanjutnya
dipersiapkan dengan diberi pembekalan atau orientasi. Pra-penugasan merupakan
pilihan strategi
yang sering dilakukan dalam proses pelatihan dan pengembangan. Pemberian
kompensasi dan
imbalan kepada para expatriate bertujuan untuk menarik dan
mempertahankan
pekerja yang berkualitas, memudahkan perpindahan antar cabang,
pemeliharaan
hubungan antar perusahaan induk dan cabang serta mendukung usaha untuk
unggul dalam
persaingan. Sistem pemberian kompensasi dan imbalan tergantung kepada
peraturan dan
kesepakatan awal antara induk perusahaan dan cabang perusahaan.
13
DAFTAR PUSTAKA
Dowling, P. J.,
Schuler, R. S., 1994, International Dimensions of Human Resources
Management, Betmont,
California: Wadworth Publishing Company.
Echols, M. John,
2006, Kamus Inggris Indonesia, Cetakan XXVIII, Jakarta, PT
Gramedia
Pustaka Utama.
Foster, D.,
1998, Culture Shock: Waiting and Winning in Indonesia, Septembre,
Global
Workforce.
Frazie, Valerie,
1998, Cost Skyrocket to Maintain Exparts in Indonesia, July,
Global
Workforce.
Hollinshead,
Graham., 1995, Human Resource Management An International and
Comparative
Perspective,
London, Pitman Publishing.
Hornby, A. S, et
all, 1973, The Advance Learner's Dictionary of Current English,
Second
Edition, London,
Oxford University Press.
Jackson,
Terence, 1993, Organizational Behaviour in International Management,
London,
Butterworth-Heinemann.
Mathis, L.
Robert & Jackson, H. John, 2000, Human Resource Management,
Ninth Edition,
USA,
South-Western College.
Pearson, Gordon,
1992, The Competitive Organization, England, McGraw-Hill Book
Company Europe.
Suteja, Jaja.,
2001, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 03, Jakarta, Lembaga
Management FE UI.
Wood, 1998, Organisational
Behaviour An Asia Pacific Perspective, Singapore, Jacaranda
Wiley.
--------, 2008, Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No: PER.
02/MEN/III/2008.
Tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing, Jakarta,
Pusat Humas
DEPNAKERTRANS RI.
